Làm sao có thể gắn kết mục tiêu của nhân viên với mục tiêu của tổ chức?

Có một điều không thể phủ nhận, không phải ai cũng đều có mục tiêu, nhiều nhân viên họ không biết mục tiêu của mình là gì?

Vậy để gắn kết mục tiêu cá nhân với mục tiêu tổ chức nên bắt đầu từ đâu?

Một thực tế hiển nhiên, bất kỳ nhân viên nào khi gắn bó với một tổ chức, họ đều cùng chung một mục tiêu giản dị: được làm việc, được trả lương và được ghi nhận. Vì vậy keyword đầu tiên Daisy chia sẻ đó chính là “tạo sự liên quan giữa mục tiêu cá nhân với mục tiêu tổ chức”.

Thông thường, những vị trí hỗ trợ như Kế toán, Tuyển dụng, Tính lương những người không trực tiếp tạo ra con số trong doanh thu, khách hàng, thị phần họ thường mang tâm trạng lạc lõng với mục tiêu tổ chức nếu doanh nghiệp không chỉ rõ nhiệm vụ của họ liên quan với mục tiêu tổ chức như thế nào các bạn có đồng ý như vậy không ạ?

Vậy “tạo liên quan” bắt đầu từ đâu? hãy bắt đầu từ việc phân cấp mục tiêu tới mỗi phòng ban, bộ phận và chia nhỏ mục tiêu đó đến từng vị trí.

Ví dụ một công ty đặt mục tiêu cần đạt 30 tỷ doanh thu/năm, thì mục tiêu được chia tới Phòng Kế toán của quản lý sẽ khác với công việc của nhân viên bởi vai trò và trách nhiệm hoàn toàn khác nhau, kế toán trưởng phải làm gì? kế toán viên làm gì trong các đầu việc: luân chuyển dòng tiền, quản lý công nợ hay hạch toán chi phí?

Hay là một câu chuyện khác: nhân sự họ ở đâu trong chuỗi giá trị tạo nên con số 30 tỷ? chúng ta thử trả lời những câu hỏi sau nhé:

• Làm sao Công ty có thể đạt doanh số khi mà thiếu nhân viên Sale? 

• Làm sao giúp Sale có thể chốt khách trong vòng một nốt nhạc?

• Cứ nghe ting ting trả lương đúng ngày mong đợi đó là công việc của ai?

Chính là vai trò, nhiệm vụ của bộ phận Nhân sự, mặc dù họ không trực tiếp lao ra chiến trường để làm ra số, nhưng họ góp phần tạo động lực, thúc đẩy sale bán hàng hiệu quả,…..

Như vậy khi nhân viên họ hiểu rõ vai trò của họ gắn kết với bức tranh tổng thể như thế nào, họ sẽ nhiệt tình hơn và tăng trách nhiệm hơn với công việc họ làm mỗi ngày. Đó chính là keyword số 1 “tạo sự liên quan giữa mục tiêu cá nhân với mục tiêu tổ chức”.

Daisy xin chia sẻ 1 câu chuyện của bản thân, đã có lần mình thiếu bình tĩnh và phản ứng với Sếp, Daisy nói với Bác sếp ấy như thế này “tại sao em gửi mail tới anh và đã đề rõ là mail quan trọng và khẩn nhưng vẫn chưa thấy câu trả lời từ anh, trong khi thời hạn đã chốt với anh rồi, em cần anh phản hồi để kết thúc công việc này” đây là một tình huống bác Sếp chậm hoặc là quên phản hồi tới Daisy, khiến mình bị tụt động lực. Và đó cũng chính là keyword số 2 “đo lường và phản hồi liên tục”.

Có khi nào chúng ta tự hỏi, các vị trí chủ chốt (từ cấp Trưởng phòng trở lên) thích làm gì thì làm, miễn là hoàn thành công việc, thực tế là không bao giờ, họ luôn cần xác lập mục tiêu và thống nhất với Sếp của mình, do vậy khi nhận được phản hồi kịp thời của Sếp và lại còn phản hồi đúng lúc đó không chỉ là hồi âm mà còn là nghệ thuật tạo động lực “0 đồng” đối với nhân viên.

Bạn đừng đợi cuối tháng, cuối quý mới đưa ý kiến tới nhân viên: em đã làm được việc gì hay em chưa làm việc việc gì, hãy thiết lập thời gian phản hồi thường xuyên giúp nhân viên họ không có cảm giác bị bơi, bị ốp bởi mục tiêu thay vào đó họ thấy tự tin hơn khi có người đồng hành, hỗ trợ và được hướng dẫn. Hơn nữa phản hồi bằng con số là cách thức ghi nhận công bằng và cụ thể nhất. Ví dụ thay vì nói “Em làm tốt lắm, anh đánh giá cao em thì hãy nên nói Anh đánh giá cao em vì em đã cán mốc thời hạn dự án Môi trường xanh khiến tăng 30% doanh thu dự án đó”. Ngoài ra, đo lường không có nghĩa phải đánh giá, đo lường là sự ghi nhận tiến bộ của nhân viên bằng nhiều công cụ: KPI, OKR, MBO….

Kết luận “Phản hồi tạo động lực và ghi nhận bằng con số” chính là keyword số 2 khích lệ nhân viên và gắn kết mục tiêu nhân viên với mục tiêu tổ chức.

Bên cạnh đó, điều gì xảy ra nếu nhân viên quá mất thời gian vào những việc lặp đi lặp lại? đương nhiên họ cảm thấy nhàm chán, mất hứng thú với công việc….do vậy “tự động hóa” là từ khóa tiếp theo. Khi nhân viên được giải phóng bản thân bởi những công việc đơn giản, cũ rích và lối mòn, họ sẽ tập trung sức lực, trí lực hoàn thành công việc tốt hơn. Điều này tùy vào mỗi doanh nghiệp, vào sự đầu tư tự động hóa từ cơ bản đến tầm vóc sẽ khác nhau, ví như Trello, Todo-its phần mềm quản lý việc miễn phí hết sức hiệu quả, hiện nay Daisy đang sử dụng Trello, nó thực sự tiện lợi giúp Daisy và đồng đội của mình. Ngoài ra các  phần mềm như Base, 1Office có giá cả khá là hợp lý….rất là phù hợp với SME hiện nay giúp kết nối giữa nhân viên và quản lý thuận lợi, minh bạch thông tin và dễ trao đổi chỉ cần cài một cái áp.

Cuối cũng 1 keyword khá quan trọng “sự hỗ trợ phát triển chuyên môn cho nhân viên” tạo hứng khởi, động lực bên trong. Ví dụ một nhân viên C&B, bạn chưa thành thạo hàm số tính lương, mà lại được công ty tài trợ khóa học excel advanced giúp bạn ấy có thể tính lương tốc độ và chính xác hơn, hay bộ phận chăm sóc khách hàng, họ được mời một giảng viên đào tạo kỹ năng giọng nói và xử lý tình huống, những điều này khiến nhân viên thực sự cảm kích vì họ thấy rằng công ty không chỉ sử dụng chất xám của họ, công ty còn sẵn sàng đầu tư chất xám giúp họ phát triển bản thân, phát triển chuyên môn, điều ấy tạo động lực cho nhân viên và giúp liên kết mục tiêu cá nhân càng bền chặt với mục tiêu tổ chức.

Daisy xin tóm lược những ý chính của bài viết:

-       Keyword số 1: Hãy TẠO LIÊN QUAN giữa nhiệm vụ của nhân viên với mục tiêu tổ chức

-       Phản hồi liên tục và đo lường ghi nhận là keyword số 2

-       Tự động hóa giải phóng nhân viên bởi việc nhàm chán để nhân viên tập trung sức lực hoàn thành mục tiêu là Key 3

Và Keyword cuối: Đầu tư cho nhân viên phát triển chuyên môn, phát triển kỹ năng là sợi dây liên kết bền chặt.