6 Sai lầm tai hại về Hiệu suất nhân sự

Một CEO thốt lên “thật ngỡ ngàng về những điều tưởng chừng đúng hóa ra tác dụng ngược” sau phiên 1-1 Tư vấn chiến lược với Daisy. Và đây là Top ngộ nhận phổ biến của CEO về hiệu suất nhân sự nên tránh:

𝐒𝐚𝐢 𝐥𝐚̂̀𝐦 #𝟏: Hiệu suất cao tự động hài lòng với việc: thói thường Người được việc càng bị giao nhiều việc, họ quá tải, stress đôi khi mắc lỗi lẩn thẩn và cuối cùng nhận được phản hồi của Sếp không mấy tích cực thế là tâm lý truỗi truồi truồi….

𝐒𝐚𝐢 𝐥𝐚̂̀𝐦 #𝟐: Cứ Thưởng là tăng hiệu suất: đúng là treo giải thưởng bằng Tiền tinh thần Nhân viên phấn chấn hẳn, quan trọng lửa ấy giữ được bao lâu, hay hết tiền là hết lửa, sự thật là ghi nhận, trân trọng hay cơ hội phát triển cá nhân luôn giữ Lửa trong lòng nhân viên lâu hơn.

𝐒𝐚𝐢 𝐥𝐚̂̀𝐦 #𝟑: Hiệu suất là trách nhiệm của HR: một cánh Én chẳng làm nên mùa xuân, chẳng có gì xảy ra nếu bản thân nhân viên không muốn, chẳng có thay đổi nào nếu quản lý trực tiếp chỉ hô mà không làm gương, hiệu suất chỉ đến khi có sự cam kết hành động từ người giao và người nhận việc.

𝐒𝐚𝐢 𝐥𝐚̂̀𝐦 #𝟒: Hiệu suất cao đồng nghĩa làm việc cật lực?

Một số CEO hay quan tâm giờ đến, giờ về của Nhân viên hay một số nhân viên thường ngồi lì lợm ở văn phòng thường được đánh giá cao, trong khi kết quả chứng minh có người ngồi 6h tại văn phòng ra output tốt hơn người ngồi 10h chai mông tại văn phòng, đừng chỉ xét thời gian, xét cách họ thể hiện mà nhìn kết quả cuối cùng họ mang lại.

𝐒𝐚𝐢 𝐥𝐚̂̀𝐦 #𝟓 Thay người mới cải thiện hiệu suất: khi đối mặt nhân viên zombi, rã đám, làm mãi không xong việc, CEO thường nghĩ thái độ tồi, năng lực kém tuyển người khác hoặc cho nghỉ việc mà không tìm câu hỏi “Why” sâu sắc để cải thiện gốc không chỉ chữa ngọn, chắc gì chị X anh Y vào làm thay đổi diện mạo bởi hiệu suất không đến từ Nhân viên còn đến từ nhiều yếu tố khác tạo nên như: công cụ làm việc, điều kiện, môi trường, tinh thần,….

𝐒𝐚𝐢 𝐥𝐚̂̀𝐦 #𝟔: Đãi ngộ công bằng kích thích hiệu suất: văn hóa Netflix “Chất lượng con người quan trọng hơn nhiều so với số lượng. Người giỏi nhất có thể có năng suất gấp 10 lần. Do đó, chỉ nên giữ những người giỏi nhất và trả lương hậu hĩnh”, có một số doanh nghiệp Việt đã áp dụng “Big Gap” độ Vênh trong lương thưởng phúc lợi cho nhóm người 20% tạo ra doanh số lợi nhuận cao hơn gấp 3-5 lần với nhóm 80% còn lại, không nên áp dụng chính sách chung cho tất cả mọi người, tuy nhiên công bằng thực sự dựa trên công nhận khác biệt của mỗi cá nhân và cung cấp hỗ trợ phù hợp với nhu cầu của họ.

“May mắn thay, mình hiểu đúng và kịp dừng lại” đó là lời cuối của anh CEO, hãy lấy kinh nghiệm từ những sai lầm mình chia sẻ và bắt đầu một chương mới cho doanh nghiệp của bạn ngay hôm nay nhé.